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杖をついて歩いている方を、最近多く見かけます。
80歳を超える、父方・母方、両方の叔母も
体はとても元気なのに、杖がなければ歩けません。

足腰って大事なんだな・・・・
それに、このお腹回り・・・どないかせんと・・・(＠_＠;)

ということで、先週の日曜日からウォーキングを始めました。
涼しい5時前に起き出し、近くの公園まで往復20分程歩きます。

見知らぬ人が「おはようございます」と挨拶してくれます。
こちらも、返します。
と～っても気持ちが良いです。

歩くだけでは物足りなくなって、今朝はちょこっとだけ走りました。

今のところ1週間、その時間帯だけ偶然雨にも遭わず継続していますが、いつまで続くか・・・

このブログもずっと、お休みしていたし・・・ね・・^_^;

「若者チャレンジ奨励金」とは
３５歳未満の非正規雇用の若者を、自社の正社員として雇用することを前提に、自社内での実習（OJT)と座学（OFF-JT）を組み合わせた訓練を実施する事業主に奨励金を支給するというものです。

この奨励金の目玉の一つは、その支給額の高さです。
訓練実施期間中、１人１ヶ月あたり１５万円、最高２年間支給されます。
さらに、訓練終了後正社員として雇用した場合、１年経過後１人あたり５０万円、２年経過時に５０万円支給されます。最大で１人に対して４６０万円にもなります。

もう一つの目玉は、いままでこういった高額の助成金は「新たに雇い入れた人」が対象であったのに対し、今回は「すでに雇い入れている人」も対象になるということです。
ジョブカードを発行してもらえる人であれば、有期契約労働者など、非正規雇用の人も対象になります。

なぜ、このような大盤振る舞いの助成金ができたのか・・・
「人材しか資源がない我が国、キャリアを持たない若者がこのまま大人になってしまったら、１０年後、２０年後の日本はいったいどうなんねん？？今のうちに教育訓練して、キャリアを積んどいてもらわんとこの国ほろびるで！！　もう時間がない！！」と安倍さん（総理大臣）は考えはったんです。
たぶん・・・大阪弁ではないと思いますが・・・^_^;

通常大企業では、正規社員を採用すると研修センター等に送り、数か月かけて徹底的にまず教育します。それが終わってから現場で働いてもらうわけですが、中小企業にはそんな余裕はありません。
「会社は勉強させるところちゃうで！！仕事をしてもらうところや！！　なんで勉強させながら給与払わなあかんねん！！そんなんしたら、会社潰れてまうわ！！　即戦力になる人が欲しいねん！！」というのが小さな会社の実情だと思います。

しかし、この助成金を利用すれば、国からお金をもらいながらキャリアを積んでもらうことができます。
自社の社員としてキャリアを身につけてくれるだけでなく、日本の将来に社会貢献もできるのです。
なんか・・・すごないですか？？(^^)

ただし、どんな訓練でも対象になるわけではありません。
ＯＪＴとＯＦＦ－ＪＴのバランス要件や訓練時間、訓練期間等々・・・細かい要件があります。
訓練計画を国に提出し、内容確認してからでないと対象になりません。
訓練カリキュラムの作成と、ジョブ・カード様式４（評価シート）がポイントになります。

大阪労働局のホームページはまだ「準備中」でしたが、岐阜労働局にパンフレットがありますので、おおまかな流れはコチラでわかると思います。

会社も潤い、日本の将来を救う　会社も従業員さんもＷｉｎ　Ｗｉｎになるこの助成金は、平成２５年までの時限措置です。といっても予算額に達した時点で申請の受付は中止されますので、心当たり？？のある事業主さんは早めの申請をおすすめします。

外で撮影した昨年の年賀状はこちら>>

　来年4月から「高年齢雇用安定法」が改正されます。

これまでは「60歳の定年後もまだ働きたい」と従業員さんが希望した場合、労使協定の選定基準に合致した人だけを継続雇用の対象とすることができたのに対し、来年4月1日からは「希望者全員を65歳まで雇用する」ことが義務づけられます。

　就業規則に定める解雇事由または退職事由に該当する場合はこの対象から除かれますが、これまでのように、「このような条件の人だけ継続雇用する」ということはできなくなりました。

　なぜ、このような改正がなされたのか・・・

「無年金・無収入」となる人が出ないようにするためです。 

今、老齢厚生年金をもらっている人は60歳以前からもらっている人です。

ところが年金制度改革により、段階的に支給開始年齢が引き上げられ、例えば昭和36年4月2日生まれ以降の男性は65歳からしか年金がもらえなくなります。

「給与も年金もなかったら、その間、どないして生活するの？？」ということです。

　「年金をもらえる時期がだんだんと遅くなるため、その間生活ができるように年金がもらえるようになるまでは、希望者全員を会社で雇ってくださいね」というのが改正の趣旨です。 

　ですので、来年4月時点で、希望者全員をいっぺんに65歳まで継続雇用制度の対象としなければならないかというと、そうではありません。
　厚生年金（報酬比比例部分）の受給開始年齢は61歳、62歳・・・と段階的に以降するため、2013年3月31日までに継続雇用の選定基準を労使協定で設けている場合は、
厚生年金（報酬比比例部分）の受給開始年齢に到達した以降の人を対象に、この基準を引き続き利用できる12年間の経過措置が設けられています。

　つまり、年金が支給されるまでの間は、希望者全員を継続雇用する義務が生じますが、年金を支給される年齢に達すれば、これまで通り選定基準に合致した対象者だけを継続雇用の対象にすることも可能ということです。 

この経過措置を適用できる人は、生年月日によって以下のように定められています。

　この経過措置の対象年齢は「男性」の年金（報酬比例部分）の支給開始年齢の引上げスケジュールに合わせています。

　そうです。上の表は「男性」」の厚生年金の受給開始年齢です。

　実は女性の受給開始年齢は男性よりも早いのです。

　例えば、私は昭和37年10月生まれですが、63歳から厚生年金（報酬比比例部分）が貰えることになっています。

　ところが同じ誕生日であっても、男性は65歳からしか年金を受給することはできません。

　これはその昔、年金の受給開始年齢が女性は55歳から、男性は60歳からだったことの名残なのですが、このように年金の支給開始年齢の引上げスケジュールは男女で異なっているため、この経過措置の対象年齢も男女で異なる取り扱いができるのか否かが問題となります。

答えは、ズバリ「均等法に抵触するため男女で異なる取り扱いはできない」です。

私と同い年（昭和37年10月生まれ）の女性の例ですと、63歳から年金をもらえるのにもかかわらず、65歳まで継続雇用しなければならなりません。

　法の趣旨から考えると、年金をもらえないから継続雇用義務が生じるのに、女性の場合は年金をもらえる人でも本人が継続雇用を希望すれば再雇用しなければならないケースが出てくるということです。

ん～・・・・・・・？！

なんかしっくりきませんが、「労働者が女性であることを理由として男性と異なる取扱いをすることは、男女雇用機会均等法に抵触する」ため、仕方がないのです。

　私も含め、世の中のおばちゃんはどんどん強くなっていきますが、「改正高年齢雇用安定法」までもがおばちゃんの味方です。

　そもそも、なぜ昔は年金の支給開始年齢が女性は55歳で男性は60歳からだったのかというと・・・

　均等法なんて法律がなかった時代、男性は60歳女性は55歳定年など、女性の定年年齢が男性より低かったことが大きな理由です。

　そんな背景を引きずり、昭和41年4月1日までに生まれた女性は、男性より早く年金がもらえることになっています。

　女性の方が早く年金もらえるし、平均寿命も長いし・・・

　おまけに歳とるとド厚かましくなるしぃ～・・・

　女性は男性よりお得です！！

　法律も味方して・・・「おばちゃん、どこまでも強くなるがな・・・・
　女に生れてよかったぁ～＼(^o^)／」と、今回の改正をきっかけに、改めて感じた次第でおますぅ～。