コロナ禍で多くの企業を支えた「雇用調整助成金」について、
2026年3月27日、その在り方に関する報告書が公表されました。

今回の内容を見ていて、
私自身まず感じたのは、「なぜ今なのだろう？」という点でした。

世界情勢を見れば、エネルギー価格の変動リスクや
国際的な緊張状態が続いており、
ホルムズ海峡をめぐる緊張は、日本に甚大な影響を及ぼしかねない状況にあります。

また、国内でも南海トラフ大地震を代表とする大規模災害への備えが、現実的な課題となっています。

そうした状況を踏まえると、
何かを見据えたものなのではないか、と少し考えてしまいました。

今回の報告書は、単なる振り返りではなく、
「次の危機にどう対応するか」という方向性を示したもののようです。

少し難しいテーマではありますが、
ポイントを絞って、わかりやすくまとめてみたいと思います。

■ 雇用調整助成金は“役に立った制度”だった

まず前提として、雇用調整助成金は
コロナ禍において一定の効果があったと評価されています。

特に、感染拡大の初期段階においては
急激な失業の増加を抑える役割を果たしました。

いわば「急ブレーキをかける制度」としては、
十分に機能していたと言えます。

■ ただし、限界もあった

一方で、今回の報告書では
その限界についてもはっきりと指摘されています。

大きなポイントは、
「雇用をずっと守り続けることはできない」という点です。

助成金によって一時的に雇用は維持できても、
制度が終了した後に離職が増えるケースも見られました。

また、長期間の休業は
働く意欲や生産性の低下につながる可能性もあります。

雇用を維持しながら事業の回復も目指そうとする中で、
ブレーキを踏みながらアクセルも踏んでいるような状態になり、
企業にとっても、働く側にとっても、負担が大きくなってしまう面がありました。

■ 「守る」から「つなぐ」へ

今回の報告書で最も重要なのは、この考え方です。

今後の雇用調整助成金は、
単に雇用を守るための制度ではなく、

「次の仕事や回復につなげるための制度」へと
考え方がシフトしていくとされています。

具体的には、

・支援は短期・集中的に行う
・労働移動（転職や配置転換）を前提とする
・職業訓練やリスキリングと組み合わせる

といった方向性が示されています。

■ 企業・働く人への影響

この変化は、実務にも影響してきます。

企業側としては、
「雇用を維持し続ける前提」ではなく、
一時的に状況を乗り切るための手段として
雇調金を捉える必要が出てきます。

また、働く側にとっても、
「今の会社にとどまるための制度」ではなく、
次のステップに進むための準備期間という意味合いが
強くなっていくと考えられます。

■ 雇用調整助成金の役割をどう捉えるか

雇用調整助成金は、
急激な悪化を防ぐための制度といえます。

たとえるなら、
火事が起きているときに「水道代がもったいない」とは言っていられないのと同じで、
まずは被害の拡大を防ぐことが最優先になります。

そして、その後の対応を考えるための時間を確保する...
そうした役割を持つ制度だと考えると、イメージしやすいかもしれません。

ただし、その状態を長く続けることは難しく、
どこかで次の一手を考える必要があります。

■ このタイミングで公表された意味

先ほどの「なぜ今なのか？」という点については、
読み進める中で、少しずつ見え方が変わってきました。

何か特定の出来事を前提にしているというよりも、
「想定外のことはまた起こる」という前提で、
あらかじめ制度を整えた。

そしてもう一つ、
「次に同じような事態が起きたときの対応を見直す」
という方向性も感じられました。

雇用を守ることにとどまらず、
その先の動きまで視野に入れて制度を設計していく。

今回の報告書は、そうした方向への変化を
示しているものと受け止めています。

■ 少し個人的に感じたこと

今回の報告書は制度の話ではありますが、
読みながら感じたのは「備え」という視点でした。

何かが起きてから対応するのではなく、
起きるかもしれないことを前提に整えておく。

その考え方は、仕事の制度に限らず、
日常生活にも通じるものがあるように感じました。

私自身もこれをきっかけに、
防災備蓄の内容や量を見直さなければと思った次第です。

■ まとめ

雇用調整助成金はこれまで、
「雇用を守る制度」として捉えられてきました。

しかし今回の報告書からは、
それだけではない方向性も見えてきます。

守るだけでなく、
その先へどうつなげていくか。

そんな視点が、これからはより重要になっていくのかもしれません。

制度の変化は、
私たちの向き合い方にも少しずつ影響していきそうです。

今後の動きにも注目していきたいと思います。

 舞子さんの労働者性

 ― 令和7年を迎えて ―

新年あけましておめでとうございます。
令和7年が始まりました。

年の節目にあたり、これまでの一年を振り返りながら、
本年も「人」と「仕事」を支える社労士として、
一つひとつのご相談に丁寧に向き合っていきたいと、
気持ちを新たにしております。

制度改正が続く中で思うこと

労働や社会保険を取り巻く制度は、ここ数年で大きく変化し続けています。
育児・介護との両立支援、働き方の多様化、賃金や労働時間の考え方など、
企業にとっても、働く方にとっても、判断に迷う場面が増えていると感じます。

制度は、ただ知っているだけではなく、
それぞれの現場に合った形で使われてこそ意味があるものです。

「この場合はどう考えればいいのか」
「実務上はどう対応するのが現実的か」

そうした一つひとつの疑問に寄り添いながら、
専門家としての視点で整理し、安心につなげることが、
私の役割だと考えています。

令和7年も「繁笑（はんじょう）」の精神で

繁笑事務所の名前には、
商売繁盛と笑顔、そして人が前向きにつながる循環への思いを込めています。

企業が健やかに続いていくこと。
そこで働く方が、安心して仕事と向き合えること。

その両方を大切にしながら、
労務の面から、静かに、しかし確実に支えていける存在でありたい――
そんな思いを、年の始まりにあらためて胸に刻みました。

本年もどうぞよろしくお願いいたします

令和7年も、
就業規則、労務相談、社会保険・雇用保険手続き、給与計算など、
日々の実務に誠実に取り組んでまいります。

本年が、皆さまにとって
健やかで、実り多い一年となりますよう、心よりお祈り申し上げます。

令和7年 一月一日
社会保険労務士　繁笑事務所
特定社会保険労務士　濱西 豊実

 2026年4月から、社会保険の被扶養者認定における、いわゆる「130万円の壁」の判定方法が見直されます。

今回の改正で最も重要なポイントは、扶養に入れるかどうかの判定基準が、従来の「今後1年間の収入の見込み」から、「労働契約（労働条件通知書）に記載された賃金から見込まれる年間収入」へと変更される点です。

これまでの制度では、「結果としていくら稼いだか」や「今後どれくらい稼ぎそうか」という 実績や予測 に基づいて扶養判定が行われてきましたが、今後は 「契約内容ベース」 での判定へと大きく考え方が変わります。

これまでの「見込み収入」判定が抱えていた課題

従来の130万円判定は、次のような事情をすべて含めて「今後1年間の収入見込み」を総合的に判断する仕組みでした。

• シフトの増減

• 繁忙期の残業

• 急な人手不足による追加勤務

• 一時的な手当や臨時の収入

その結果、

「年の途中で収入が増えてしまい、想定外に130万円を超えた」
「あとから扶養を外れなければならなくなった」

というケースも少なくありませんでした。
このような “先が読めない不安” が、働く側にとって大きな心理的負担となり、結果として「働き控え」を生む要因になっていたのです。

2026年4月からは「労働契約の内容」が判定の軸になります

2026年4月以降は、労働契約書や労働条件通知書に記載された賃金・所定労働時間などの契約条件をもとに、年間収入の見込み額を算定し、その金額が130万円未満かどうかで扶養認定を行う仕組みへと移行します。

つまり、

• 働き始める前の時点で

• 労働契約書の内容を確認することで

• 原則として「扶養に入れるかどうか」を判断できる

という制度になります。

これまでのように
「実際に働いてみないと扶養に入れるか分からない」
という不安定な状態から、事前に見通しを立てたうえで働き方を選べる制度へ と変わっていくことになります。

突発的な残業で、すぐに「扶養外」にならない点も大きな変更点

新しい仕組みでは、労働契約書に

• 毎月〇時間の残業が予定されている

• 固定残業代を含む

といった 恒常的な残業の記載がない限り、
突発的な残業や一時的な収入増によって 直ちに扶養から外れる扱いにはなりにくくなる とされています。

これにより、これまで多かった

「この月だけ忙しくて残業が増えた」
「一時的に収入が跳ね上がってしまった」

といった理由で、急に扶養を外れるリスクは、一定程度抑えられることになります。

ただし「通勤手当」は引き続き収入に含まれます

今回の改正後も変わらない重要な点があります。
それは、通勤手当は、社会保険の扶養判定においては引き続き「収入」に含まれるという点です。

所得税では非課税になる場合がある通勤手当ですが、
社会保険の扶養判定では 全額が年間収入に算入されます。

労働契約書の内容を確認する際は、

• 時給

• 所定労働時間

• 通勤手当の金額

この3点は、必ずセットで確認することが重要になります。

企業・事業主側にも影響が出るポイント

今回の見直しは、働く側だけでなく、会社側の実務にも影響します。

• 労働条件通知書の記載内容が、これまで以上に重要になる

• 時給や所定労働時間の設定が、扶養判定に直結する

• 契約更新時の条件変更が、そのまま扶養の可否に影響する

といった点から、契約条件の設定や説明の重要性が、これまで以上に高まることになります。

まとめ

2026年4月からの「130万円の壁」の見直しは、
単なる基準額の話ではなく、「扶養判定の考え方そのものが変わる」大きな制度変更です。

• 従来：今後1年間の「収入の見込み」で判断

• 今後：労働契約書に基づく「契約上の年間収入」で判断

これにより、
「働く前に、扶養に入れるかどうかを見通せる制度」へと転換していく一方で、
契約内容の確認が、これまで以上に重要な意味を持つようになります。